Detașarea în România: salariul, durata și cei doi angajatori

Ce înseamnă detașarea la alt angajator din România

Detașarea mută temporar salariatul la un alt angajator, în interesul acestuia, fără să transforme operațiunea într-o demisie urmată de o angajare nouă. Drepturile sunt acordate, în principiu, de angajatorul care primește persoana, iar salariatul beneficiază de drepturile mai favorabile dintre cele aplicabile la cele două firme. Regula rezultă din art. 45–47 din Codul muncii.

Această procedură privește detașarea în România între angajatori. Trimiterea propriului salariat la un client, pentru executarea sarcinilor în interesul firmei sale, poate reprezenta delegare, în funcție de împrejurări. Pentru această situație există ghidul despre delegare, diurnă și documente. Munca prin agent temporar și prestarea transnațională au reguli proprii, care nu se transferă automat aici.

Decizia trebuie să descrie realitatea: cine conduce activitatea, în interesul cui se execută lucrările, unde și pentru cât timp. Denumirea de pe un formular nu rezolvă o încadrare greșită. O deplasare la alt sediu al aceluiași angajator nu devine detașare între două persoane juridice doar pentru că apare acest cuvânt în document.

Cât poate dura și când este necesar acordul salariatului

Art. 46 permite dispunerea detașării pentru cel mult un an. Prelungirea este excepțională, pentru motive obiective care impun prezența la angajatorul primitor, din șase în șase luni și cu acordul părților cerut de lege. O decizie inițială pe doi ani nu poate înlocui această succesiune de condiții și acorduri.

Pentru o prelungire, dosarul trebuie să arate motivul concret, intervalul suplimentar, acordul scris al salariatului și înțelegerea angajatorilor privind continuarea. Formula generală „până la finalizarea proiectului”, fără o perioadă determinabilă și fără verificarea duratei, lasă neclară obligația de revenire.

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajator numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Refuzul și explicațiile se analizează în situația individuală; simpla existență a unui motiv invocat nu duce automat la o sancțiune sau la anularea măsurii. Dacă se schimbă și felul muncii, art. 45 cere expres consimțământul scris al salariatului, chiar dacă durata este sub un an.

Ce documente stabilesc responsabilitățile celor două firme

Înainte de începere, firmele trebuie să poată identifica persoana, contractul existent, locul muncii, funcția exercitată, perioada, programul, drepturile și persoana care aprobă pontajul. Înțelegerea dintre angajatori și decizia comunicată salariatului trebuie să fie concordante. Dacă una prevede revenirea la 30 noiembrie, iar cealaltă la 31 decembrie, salarizarea nu are o bază coerentă.

Un dosar practic cuprinde:

• solicitarea și acceptarea detașării între angajatori, cu motivul și intervalul;
• decizia individuală comunicată salariatului și acordurile necesare;
• comparația drepturilor aplicabile și regulile de transport, cazare și indemnizație;
• instrucțiuni privind pontajele, concediile, securitatea muncii și transmiterea documentelor;
• dovezile înregistrărilor în REGES și actele de prelungire sau încetare.

Fișa postului și instrucțiunile efective trebuie să permită munca în siguranță la primitor. Înțelegerea comercială privind eventuale decontări între firme nu poate înlătura drepturile salariatului. Nici absența unei facturi între angajatori nu justifică neplata salariului scadent.

Cum se compară salariul și celelalte drepturi

Art. 47 nu permite alegerea arbitrară a condiției mai slabe pentru a reduce costul. Comparația trebuie făcută între drepturile care ar reveni concret persoanei, ținând seama de funcție, program, sporuri și normele aplicabile. Pe lângă salariu, art. 46 alin. (4) recunoaște transportul, cazarea și indemnizația de detașare în condițiile legii sau ale contractului colectiv aplicabil.

Exemplu: la firma de origine, salariul de bază este 7.000 lei, iar pentru postul și condițiile relevante de la primitor dreptul mai favorabil este de 8.000 lei. Dacă nu există alte componente care să schimbe comparația, baza salarială folosită este 8.000 lei. Nu se adună două salarii de bază pentru a obține 15.000 lei și nu se păstrează 7.000 lei numai pentru că această sumă apare în vechiul contract.

Pentru o lună întreagă, condiții normale, fără deduceri sau facilități, la 8.000 lei brut rezultă CAS 2.000 lei, CASS 800 lei, impozit 520 lei și net 4.680 lei. CAM este 180 lei, iar costul salarial 8.180 lei. Transportul ori indemnizația se verifică separat fiscal; nu orice sumă numită „detașare” este neimpozabilă. Cotele și bazele rezultă din Codul fiscal publicat de ANAF.

Cine plătește și ce se întâmplă dacă primitorul nu plătește

Primitorul acordă drepturile, însă angajatorul care detașează trebuie să ia măsurile necesare pentru îndeplinirea integrală și la timp a obligațiilor. Dacă primitorul nu le îndeplinește, art. 47 alin. (4) obligă angajatorul de origine să le îndeplinească. Salariatul nu trebuie lăsat între două firme care își trimit reciproc cererea de salariu.

În caz de divergență sau dacă niciun angajator nu își îndeplinește obligațiile, alin. (5) prevede dreptul salariatului de a reveni la locul său de muncă și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre angajatori pentru executarea obligațiilor neîndeplinite. Situația, sumele și notificările trebuie documentate; revenirea nu se confundă cu o demisie.

Pentru contabilitate, fiecare lună trebuie să aibă o singură imagine a drepturilor și a contribuțiilor aferente. Angajatorii reconciliază pontajul, statul, plata, declarațiile și decontările, astfel încât aceeași perioadă să nu fie plătită sau declarată de două ori din lipsa comunicării. Documentele primite după închiderea statului trebuie analizate pentru corecții, nu ignorate.

Ce se transmite în REGES și cum se închide perioada

HG nr. 295/2025, art. 4 și 5, cere înregistrarea datei de început, datei de sfârșit și a angajatorului primitor. Începerea și încetarea detașării se transmit cel târziu în ziua anterioară; modificarea perioadei are, de asemenea, termenul zilei anterioare producerii modificării. Nu se aplică termenul de 20 de zile pentru o operațiune doar fiindcă are efect salarial.

Art. 5 alin. (6) stabilește obligații ale primitorului pentru suspendările și anumite modificări intervenite în perioada detașării. De aceea, circuitul documentelor trebuie stabilit înainte, nu când apare primul certificat medical. Suspendarea contractului la angajatorul de origine, specifică detașării potrivit art. 52 alin. (1) lit. d), nu înseamnă că persoana nu muncește și nu are salariu la primitor.

La revenire se verifică data efectivă, ultima lună plătită, concediile și documentele transmise în registru. O schimbare permanentă a angajatorului are alt temei; pentru schimbările obișnuite ale contractului este util ghidul despre act adițional și REGES. Detașarea nu poate rămâne deschisă administrativ după ce persoana a revenit în fapt.

Bază legală și surse oficiale

• Codul muncii — forma consolidată, plata, modificarea și încetarea contractului, regulamentul și disciplina
• HG nr. 295/2025 — REGES-ONLINE, termenele transmiterii și documentele salariatului
• Codul fiscal și normele metodologice — text actualizat ANAF, salarii, scutiri și contribuții

Revizie legislativă și contabilă: 6 noiembrie 2026. Regulile și calculele privesc perioadele și ipotezele precizate în articol.