Transferul întreprinderii: contractele și drepturile salariaților

Ce se întâmplă cu un contract la transferul activității

Într-un transfer de întreprindere care intră sub Legea nr. 67/2006, drepturile și obligațiile din contractele individuale și din contractul colectiv aplicabil se transferă integral noului angajator, în condițiile legii. Salariatul nu trebuie să demisioneze pentru ca operațiunea să poată avea loc. Transferul, ca atare, nu constituie motiv de concediere individuală sau colectivă.

Prima verificare privește însă natura tranzacției. Legea urmărește transferul unei întreprinderi, unități ori părți a acesteia la alt angajator, prin cesiune sau fuziune, cu continuarea activității în condițiile art. 1 și 4. Vânzarea părților sociale ale unui SRL nu schimbă, prin ea însăși, persoana juridică angajatoare. Un simplu contract comercial între două firme nu dovedește automat transferul salariaților.

De aceea, documentele operațiunii trebuie să identifice activitatea transferată, persoanele afectate, data și angajatorii. Această analiză precedă înregistrările de personal. O listă de nume trimisă contabilității, fără actele și încadrarea operațiunii, nu explică de ce ar dispărea contractele de la o firmă și ar apărea la alta.

Ce drepturi se preiau și de ce nu se resetează vechimea

Art. 5 din Legea nr. 67/2006 stabilește transferul drepturilor și obligațiilor existente la data transferului. Salariul contractual, vechimea recunoscută, concediile și celelalte drepturi nu se șterg prin schimbarea angajatorului. Operațiunea nu deschide automat o nouă perioadă de probă și nu autorizează o reducere unilaterală a salariului.

Cedenta trebuie să notifice cesionarului drepturile și obligațiile transferate. Potrivit art. 6, omisiunea notificării nu înlătură transferul drepturilor și nici dreptul salariaților de a le invoca. Practic, o omisiune din tabelul de predare nu poate transforma un drept salarial existent într-un drept inexistent.

Pentru fiecare persoană se predau situația contractului și a actelor adiționale, salariul și sporurile, soldul concediului, perioadele de suspendare, eventualele creanțe și documentele care explică aceste poziții. Există o excepție legală pentru situațiile de reorganizare judiciară sau faliment prevăzute la art. 5 alin. (2); concluzia generală despre preluarea integrală nu trebuie aplicată mecanic unei proceduri de insolvență.

Informarea cu 30 de zile și consultarea au scopuri diferite

Art. 12 obligă ambii angajatori să informeze în scris reprezentanții propriilor salariați sau, dacă aceștia nu există, salariații proprii, cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer. Informarea privește data propusă, motivele, consecințele juridice, economice și sociale, măsurile preconizate și condițiile de muncă și încadrare.

Informarea trebuie să permită înțelegerea schimbării. Expresia „operațiune internă fără impact”, deși se schimbă angajatorul și locul plății, nu răspunde conținutului cerut de lege. Se păstrează forma comunicată și dovada datei la care a ajuns la destinatari.

Dacă sunt preconizate măsuri privind salariații, art. 11 impune consultarea reprezentanților, cu cel puțin 30 de zile înainte, în scopul ajungerii la un acord. Informarea despre o decizie deja consumată nu înlocuiește consultarea asupra măsurilor. Angajatorii trebuie să distingă documentele operațiunii economice de propunerile privind personalul și să poată arăta ce observații au fost analizate.

Contractul colectiv și condițiile de muncă după transfer

Potrivit art. 9, cesionarul respectă prevederile contractului colectiv aplicabil la data transferului până la rezilierea sau expirarea sa. Renegocierea, prin acordul părților, nu poate interveni mai devreme de un an de la transfer. Legea reglementează și situația în care unitatea nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv al cesionarului oferă condiții mai favorabile.

Aceasta nu înseamnă că orice clauză a vechiului contract colectiv se prelungește nelimitat sau că noua firmă poate elimina imediat beneficiile. Se compară documentele și perioadele concrete de aplicare. Pentru o modificare ulterioară a unui drept individual se verifică și regulile privind modificarea CIM prin act adițional.

Art. 8 prevede răspunderea angajatorului pentru încetarea contractului dacă transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului. Clauza cere analiza efectelor reale; nu justifică solicitarea preventivă a unei demisii semnate de toată echipa. Dacă există separat o reorganizare și o desființare efectivă de posturi, procedura se verifică distinct, după regulile despre concedierea pentru desființarea postului.

Cum se face predarea către salarizare și contabilitate

Un proces-verbal util identifică data de separare a perioadelor și responsabilul fiecărei operațiuni: calcul salarial, depunerea declarațiilor, plata, executarea popririlor și corectarea lunilor anterioare. Lista sumelor nu trebuie să amestece salariul datorat persoanei cu prețul sau decontările tranzacției dintre firme.

Exemplu: la data transferului, un salariat are 8 zile de concediu neefectuat și un salariu de bază de 7.500 lei. Predarea trebuie să păstreze cele 8 zile și dreptul salarial. Nu se creează un sold zero doar fiindcă noul program de salarii a deschis o fișă nouă. Transferul nu este, prin el însuși, încetarea CIM care ar permite compensarea în bani a concediului, conform art. 146 din Codul muncii.

Dacă transferul are loc în cursul lunii, pontajele indică perioadele și drepturile care revin fiecărui plătitor conform documentelor operațiunii. Nu se împart automat toate valorile la două. Un spor aferent unor ore lucrate înainte de transfer și un beneficiu lunar cu propriile condiții pot avea tratamente diferite. Reconcilierea soldurilor se face nominal, inclusiv pentru persoanele aflate în concediu medical sau în altă suspendare.

Termenul REGES și verificarea finală a contractelor

HG nr. 295/2025, art. 4 alin. (2) lit. l) și art. 5 alin. (1) lit. b), cere transmiterea datei transferului și a angajatorului destinatar în termen de 5 zile lucrătoare de la transfer, respectiv de la preluarea prin transfer. Acesta este un termen propriu, diferit de cel pentru angajarea unei persoane noi sau pentru o detașare.

La controlul final se compară lista personalului din actele tranzacției cu registrele ambilor angajatori, dosarele predate și statele lunii. Se verifică identitatea, numărul contractului, datele, salariul și suspendările, astfel încât o eroare tehnică să nu lase persoana fără continuitate în evidențe.

Salariatul trebuie să poată identifica noul angajator, data transferului, persoana de contact și următoarea scadență a salariului. Închiderea proiectului administrativ înseamnă și confirmarea acestor elemente, nu doar încărcarea unei liste în aplicație. Documentele vechi se păstrează în circuitul legal; transferul nu autorizează ștergerea istoricului care dovedește drepturile preluate.

Bază legală și surse oficiale

• Legea nr. 67/2006 — protecția salariaților la transferul întreprinderii
• Codul muncii — forma consolidată, plata, modificarea și încetarea contractului, regulamentul și disciplina
• HG nr. 295/2025 — REGES-ONLINE, termenele transmiterii și documentele salariatului

Revizie legislativă și contabilă: 6 noiembrie 2026. Regulile și calculele privesc perioadele și ipotezele precizate în articol.