Necorespunderea profesională: evaluare și concediere

Când salariatul nu îndeplinește cerințele profesionale ale postului

Când un salariat nu îndeplinește cerințele profesionale ale postului, concedierea pentru necorespundere profesională cere mai întâi o evaluare prealabilă. Aceasta se face potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv aplicabil sau, în lipsa lui, prin regulamentul intern. Temeiul este art. 61 lit. d), împreună cu art. 63 alin. (2) din Codul muncii. Rezultatul slab trebuie dovedit prin raportare la cerințele postului și la o procedură aplicabilă, nu doar afirmat într-o decizie de încetare.

Această situație privește aptitudinea profesională de a îndeplini atribuțiile. Abaterea disciplinară presupune încălcarea culpabilă a unor obligații și are altă procedură. Nici lipsa comenzilor și nici eliminarea unui post din organigramă nu reprezintă necorespunderea persoanei; pentru acestea se verifică desființarea efectivă a postului și concedierea.

În afara perioadei de probă, angajatorul nu poate înlocui procedura cu o simplă notificare fără motivare. Regimul special al încetării în perioada de probă trebuie verificat separat, inclusiv dacă perioada de probă mai este în curs. Un rezultat neconvenabil nu redeschide o probă care s-a încheiat.

Ce trebuie să existe înainte de evaluare

Dosarul pornește de la atribuțiile postului, criteriile de evaluare comunicate și procedura aplicabilă. Acestea trebuie să permită salariatului să înțeleagă ce se evaluează, pentru ce perioadă și prin ce metodă. Nu se introduce retroactiv un criteriu necunoscut doar pentru a obține un rezultat de respingere.

Procedura trebuie să precizeze responsabilitățile, etapele, documentele și modul de comunicare a rezultatului, inclusiv eventualele contestații interne prevăzute de ea. Legea nu stabilește o componență unică a comisiei și nici un program universal de îmbunătățire de 30 sau 60 de zile pentru toate firmele. Dacă asemenea etape există în procedura aplicabilă, ele trebuie respectate.

Se verifică și condițiile oferite pentru executarea muncii: instruire, acces la sisteme, echipamente, resurse, volumul și complexitatea sarcinilor. Lipsa unei licențe informatice sau a datelor necesare nu dovedește, singură, lipsa competenței salariatului. Criteriile trebuie aplicate în mod coerent și fără discriminare.

Cum se documentează rezultatul profesional

Evaluarea trebuie să poată fi refăcută pe baza probelor: lucrări, termene, erori documentate, indicatori și explicații. Pentru fiecare constatare este utilă legătura dintre cerință, rezultat, sursa datelor și observațiile persoanei evaluate. Un calificativ final fără această legătură nu arată de ce postul nu este îndeplinit corespunzător.

Exemplu: o procedură anunțată folosește trei criterii, cu ponderi de 50%, 30% și 20%. Pentru note de 6, 8 și 9, rezultatul este 6 × 50% + 8 × 30% + 9 × 20% = 7,2. Acest calcul dovedește doar scorul. Dacă scorul înseamnă necorespundere depinde de pragul, regulile și condițiile procedurii aplicabile; nu există în Codul muncii un prag național de 7,5.

Rezultatul și explicațiile se comunică potrivit procedurii, cu dovada datei. Dacă aceasta prevede o contestație internă, se consemnează soluția și efectul ei asupra rezultatului final. Angajatorul trebuie să poată identifica momentul constatării cauzei concedierii, relevant pentru termenul de emitere a deciziei.

Oferta posturilor vacante și sprijinul AJOFM

Înainte de concediere, art. 64 cere propunerea altor locuri vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională a persoanei. Oferta trebuie să fie concretă: post, cerințe, loc de muncă și condiții relevante. Nu este suficientă o listă generală de ocupații care nu sunt disponibile în firmă.

Salariatul are trei zile lucrătoare de la comunicare pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc oferit. Dacă nu există locuri vacante compatibile, angajatorul trebuie să solicite sprijinul agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în vederea redistribuirii. Explicațiile oficiale REGES privind încetarea prezintă această succesiune.

Dosarul trebuie să cuprindă situația posturilor verificată la momentul relevant, oferta și dovada primirii, răspunsul sau lipsa acestuia și, dacă este cazul, solicitarea către AJOFM. Solicitarea nu este o garanție că agenția va găsi imediat un post. Nici publicarea de către firmă a unui anunț de recrutare nu înlocuiește obligația de a propune persoanei un post compatibil existent.

Preavizul și termenul deciziei trebuie planificate împreună

Pentru necorespundere profesională, salariatul beneficiază, în condițiile art. 75, de un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Ghidul de față privește procedura obișnuită din afara perioadei de probă; art. 75 alin. (2) conține excepția specifică acesteia. Contractul sau norma aplicabilă poate impune un preaviz mai favorabil.

Potrivit art. 62 alin. (1), decizia se emite în 30 de zile calendaristice de la constatarea cauzei concedierii. Acest termen este diferit de preavizul calculat în zile lucrătoare. Procedura trebuie organizată astfel încât evaluarea, oferta posturilor, preavizul și actul final să respecte fiecare cerință, fără transformarea arbitrară a zilelor calendaristice în zile lucrătoare.

Se verifică și interdicțiile de concediere aplicabile la data măsurii, inclusiv protecțiile din art. 59–60 și efectele unei suspendări asupra preavizului. Pe durata preavizului contractul continuă, cu drepturile și obligațiile sale. Nu se marchează încetarea în registru la începutul preavizului pentru a simplifica salarizarea.

Conținutul deciziei, comunicarea și dosarul final

Decizia trebuie să fie scrisă și motivată în fapt și în drept, cu termenul și instanța de contestare, potrivit art. 62 alin. (3). Se respectă și conținutul cerut de art. 76, inclusiv durata preavizului și elementele aplicabile privind locurile disponibile. Formularea „nu corespunde cerințelor companiei” nu explică evaluarea și rezultatele care susțin concedierea.

Actul produce efecte de la comunicare, conform art. 77. Pentru o asemenea măsură se verifică termenul general de contestare de 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință, prevăzut de art. 268 alin. (1) lit. a), fără a-l confunda cu cele 30 de zile ale sancțiunii disciplinare. Fiecare dovadă de comunicare trebuie corelată cu documentul și data efectivă.

La încetare se închid pontajul, salariul și celelalte drepturi, se verifică zilele de concediu neefectuate și se eliberează documentele obligatorii. HG nr. 295/2025, art. 5 și 8, stabilește înregistrarea încetării și documentele de activitate/vechime. Înainte de închiderea dosarului, se controlează existența evaluării, a ofertelor, a preavizului și a comunicării deciziei; înregistrarea în REGES nu repară lipsa unei etape de fond.

Bază legală și surse oficiale

• Codul muncii — forma consolidată, plata, modificarea și încetarea contractului, regulamentul și disciplina
• REGES — încetarea contractului, evaluarea profesională, posturi vacante și preaviz
• HG nr. 295/2025 — REGES-ONLINE, termenele transmiterii și documentele salariatului

Revizie legislativă și contabilă: 6 noiembrie 2026. Regulile și calculele privesc perioadele și ipotezele precizate în articol.